KOMUNIKASI dan TEORI KEPEMIMPINAN

 Pengertian dan Arti Penting Komunikasi

Komunikasi berasal dari kata/istilah bahasa inggris Communication. Tapi secara etimologis menurut asal katanya berasal dari bahasa latin yaitu Communicatus dan kata ini bersumber pada kata communis. Dalam kata communis memiliki arti/makna berbagi ataumenjadi milik bersama yaitu suatu usaha yang memiliki tujuan untuk kebersamaan atau bermakna kebersamaan. Sedangkan komunikasi sendiri yaitu proses transaksi sosial meliputi penyampaian pesan (ide/gagasan) kepada satu orang kepada orang lain yang saling mempengaruhi dan untuk mencapai tujuan tertentuu. Yang paling penting komunikasi itu harus dimengerti oleh kedua belah pihak agar tercipta proses komunikasi yang baik. Melalui komunikasi seseorang dapat menyalurkan perasaannya sehingga dapat dimengerti dan dipahami oleh pihak lain (lawan bicaranya). 

Dalam penyampaian gagasan, pihak pengirim (penyalur informasi) dan pihak penerima haruslah tercipta hubungan yang baik, dalam artian gagasan yang disampaikan harus sama-sama dipahami meskipun salah satu pihak belum tentu menerima gagasan atau pendapat tersebut. Apabila keduanya saling mengerti dan memahami barulah suatu komunikasi dikatakan bisa berjalan dengan baik (Komunikatif). Disamping itu kelancaran suatu komunikasi juga bergantung pada cara bicara, intonasi, gerak tubuh ataupun mimik seseorang. Apabila pembawaan dari kedua belah pihak baik maka komunikasi juga akan berjalan dengan baik atau dengan kata lain proses komunikasi itu bergantung pada Aksi dan Reaksi yang tercipta selama proses komunikasi. 

Komunikasi menurut para Ahli (Tokoh)

1. Himstreet & Baty

          Komunikasi adalah suatu proses pertukaran informasi antar individu melalui suatu sistem yang  biasa (lazim), baik dengan simbol-simbol, sinyak-sinyal, maupun perilaku atau tindakan. 

      2. Laswell 

          Komunikasi adalah proses yang menggambarkan siapa mengatakn apa dengan cara apa, kepada siapa dengan efek apa.  

      3. Car I.Hovland 

           Komunikasi adalah proses dimana seseorang individu atau komunikator mengoperkan stimulan biasanya dengan lambang-lambang bahasa (verbal maupun non verbal) untuk mengubah tingkah laku orang lain.

    4. William Albig 

           Komunikasi adalah proses sosial, dalam arti pelemparan pesan/lambang yang mana mau tidak mau akan menumbuhkan pengaruh pada semua proses dan berakibat pada bentuk perilaku manusia dan adat kebiasaan.

   5. A. Winnet

           Komunikasi merupakan proses pengalihan suatu maksud dari sumber kepada penerima, proses tersebut merupakan suatu seri aktivitas, rangkaian atau tahap-tahap yang memudahkan peralihan maksud tersebut.

 

   6. Everett M. Rogers 

          Seorang pakar sosiologi Pedesaan Amerika membuat definisi “Komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi terhadap satu sama lain yang pada gilirannya akan tiba saling pengertian”.

 

   7. Raymond Ross 

          Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.

      2. Jenis-jenis Proses Komunikasi

 

• Komunikasi Intrapribadi, atau intrapersonal communication yaitu komunikasi seseorang pada dirinya sendiri. Contoh yang paling mendasar yaitu berpikir. Tanpa disadari ketika seseorang berpikir itu artinya ia sedang melakukan komunikasi dengan dirinya sendiri.  
• Komunikasi Interpribadi, atau interpersonal communication yaitu komunikasi antar orang satu dengan orang yang lain secara face to face atau secara tatap muka, sehingga memungkinkan adanya respon baik secara langsung maupun secara tidak langsung. 
• Komunikasi Kelompok (Kecil), yaitu komunikasi yang dilakukan oleh suatu kelompok kecil (small-group communication) yang terdiri dari beberapa orang yang saling memiliki tujuan dan didalamnya terjadi interaksi yaitu penyampaian pendapat dan gagasan diantara masing-masing orang yang ada dalam kelompok kecil tersebut. 
• Komunikasi Publik, merupakan komunikasi antara seorang pembicara kepada khalayak ramai (orang banyak) yang tidak dapat dikenali satu persatu dan biasanya komunikasi ini bersifat formal. Contoh umunya yaitu ceramah, pidato, kuliah, tabligh akbar dan lain-lain. 
• Komunikasi Organisasi, atau organization communication merupakan suatu bentuk organisasi yang didalamnya teridi dari beberapa orang yang sudah terikat oleh suatu tujuan, visi-misi dan didalamnya terdapat tingkatan kedudukan masing-masing. Komunikasi ini dapat berlangsung secara formal maupun non formal tergantung pada kepentingan suatu organisasi tersebut. Namun biasanya komunikasi organisasi lebih besar dari sekedar komunikasi kelompok biasa. 
• Komunikasi Massa, atau mass communication yaitu salah satu bentuk komunikasi yang penyampaiannya dapat dalam bentuk media cetak maupun elektronik yang dikelola oleh suatu lembaga tertentu dan ditujukan pada sejumlah besar orang yang tersebar, petinggi Negara, tokoh masyarakat, anonim dan heterogen. Pesan (gagasan/ide) yang disampaikan biasanya dikeluarkan secara serentak, cepat dan terlintas.

Tahapan proses komunikasi adalah sebagai berikut : 

• Penginterprestasian, dalam hal ini yaitu motif komunikasi yang terjadi dalam diri komunikator (sender/penyampai gagasan/pesan). Artinya, proses komunikasi tahap pertama bermula sejak motif komunikasi muncul hingga akal budi komunikattransmitteror berhasil menginterpretasikan apa yang ia pikir dan rasakan ke dalam pesan (masih abstrak). Proses penerjemahan motif komunikasi ke dalam pesan disebut interpreting. 
• Penyandian, pada tahap ini masih ada dalam komunikator dari pesan yang bersifat abstrak berhasil diwujudkan oleh akal budi manusia ke dalam lambang komunikasi. Tahap ini disebut encoding, akal budi manusia berfungsi sebagai encorder, alat penyandi : merubah pesan abstrak menjadi konkret. 
• Pengiriman, proses ini terjadi ketika komunikator melakukan tindakan komunikasi, mengirim lambang komunikasi dengan peralatan jasmaniah yang disebut, alat pengirim pesan. 
• Perjalanan, pada tahapan ini terjadi antara komunikator dan komunikan, sejak pesan dikirim hingga pesan diterima oleh komunikan. 
• Penerimaan, pada tahapan ini ditandai dengan diterimanya lambang komunikasi melalui peralatan jasmaniah komunikan.
• Penyandian Balik, pada tahap ini terjadi pada diri komunikan sejak lambang komunikasi diterima melalui peralatan yang berfungsi sebagai receiver hingga akal budinya berhasil menguraikannya (decoding).
• Penginterpretasian, pada ahap ini terjadi pada komunikan, sejak lambang komunikasi berhasil diurai kan dalam bentuk pesan.

        3. Komunikasi Yang Efektif

Berdasarkan beberapa sumber, para ahli berpendapat bahwa berkomunikasi efektif berarti bahwa penyampai pesan/gagasan/idea atau yang biasa disebut dengankomunikator dan komunikan atau penerima pesan haruslah sama-sama memiliki pengertian yang sama tentang suatu pesan/gagasan tersebut. Oleh karena itu, dalam bahasa asing dikenal istilah “the communication is in tune”, yaitu kedua belah pihak yang berkomunikasi sama-sama mengerti apa pesan yang disampaikan.

Dalam buku Psikologi Komunikasi nya, Jalaluddin menyebutkan bahwakomunikasi yang efektif ditandai dengan adanya pengertian, dapat menimbulkan kesenangan, mempengaruhi sikap, meningkatkan hubungan sosial yang baik, dan pada akhirnya menimbulkan suatu tindakan.

Syarat-syarat untuk berkomunikasi secara efektif adalah antara lain :

1. Menciptakan suasana yang menguntungkan. 
2. Menggunakan bahasa yang mudah ditangkap dan dimengerti.
3. Pesan yang disampaikan dapat menggugah perhatian atau minat di pihak komunikan.
4. Pesan dapat menggugah kepentingan dipihak komunikan yang dapat menguntungkannya.
5. Pesan dapat menumbuhkan sesuatu penghargaan atau reward di pihak komunikan.

Prinsip Dasar Komunikasi Efektif

• Respect (Respek) adalah Perasaan Positif atau penghormatan diri kepada lawan bicara yang berupa tanggapan untuk menghargainya.

• Empathy (Empati) adalah kemampuan untuk menempatkan diri pada situasi atau kondisi yang tengah dihadapi orang lain. Mampu merasakan apa yang dirasakan oleh orang lain, sehingga komunikasi akan terjalin dengan baik sesuai dengan kondisi psikologis lawan bicara.

• Audible (Dapat Didengar) Audible mengandung makna pesan yang harus dapat didengarkan dan dimengerti. Dalam hal ini ada beberapa hal yang harus diperhatikan, yaitu :

1. Pertama, pesan harus mudah dipahami, menggunakan bahasa yang baik dan benar. Hindari bahasa yang tidak dipahami oleh lawan bicara. 
2. Kedua, sampaikan yang penting. Sederhanakan pesan Anda. Langsung saja pada inti persoalan. 
3. Ketiga, gunakan bahasa tubuh Anda. Mimik wajah, kontak mata, gerakan tangan dan posisi badan bisa dengan mudah terbaca oleh lawan bicara Anda. Tunjukkan kesejatian Anda dengan mengoptimalkan bahasa tubuh dan pesan. 
4. Keempat, gunakan ilustrasi atau contoh. Karena analogi sangat membantu dalam penyampaian pesan.

• Clarity (Jelas) adalah kejelasan dari pesan yang di sampaikan oleh si pemilik pesan/gagasan/ide (komunikator). Salah satu penyebab munculnya salah paham antara satu orang dengan yang lain adalah adanya ketidakjelasan informasi yang diterima.

• Humble (Rendah Hati) Sikap Rendah Hati bukan berarti Rendah Diri, Rendah Hatiartinya memberikan kesempatan kepada orang lain untuk berbicara terlebih dahulu, dan komunikan atau penerima informasi dapat menjadi pendengar yang baik.

Lima komponen atau unsur penting dalam komunikasi, yaitu :

• Pengirim pesan (sender)
• Pesan yang dikirimkan (message),
• Bagaimana pesan tersebut dikirimkan (delivery channel atau media) 
• Penerima pesan (receiver),
• Umpan balik (feedback).

      

      4. Teori dan Arti Penting Kepemimpinan

Kepemimpinan pada dasarnya berhubungan dengan ketrampilan, kecakapan, dan tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang,oleh sebab itu kepemimpinan bisa dimiliki oleh orang yang bukan "pemimpin". Kepemimpinan adalah suatu bentuk tindakan seseorang yang memperlihatkan kewibawaan dan sikap serta sifat yang dapat dicontohi oleh orang lain (penerima arahan), yang paling penting seorang pemimpin harus dapat memberi pengarahan yang baik demi terwujudnya suatu tujuan tertentu, karena kepemimpinan seseorang akan terlihat dari bagaimana ia memimpin suatu organisasi/kelompok. Contohnya seorang guru seni yang memberi pengarahan dan instruksi kepada beberapa muridnya, dan lain sebagainya.

Kepemimpinan merupakan salah satu kemampuan yang ada didalam diri seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain untuk dapat bekerja sama dengannya. Tidak semua orang memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat berbica dengan baik didepan umum (banyak orang), Cara memimpin pun berbeda-beda tergantung masing-masing orang/pemimpin tersebut.

Pemimpin sangatlah penting karena kepemimpinan yang baik dan efektif bersifat membangun, mendorong dan mempromosikan budaya dalam perusahaan yang kuat dan akhirnya mencapai kesuksesan. Pentingnya kepemimpinan yang efektif memerlukan produktivitas, kepuasaan kerja, kerjasama kelompok, kegiatan terorganisir, semangat karyawan dan koordinasi yang baik untuk mencapai tujuan sebuah organisasi. Membangun kepercayaan terhadap kepemimpinan adalah tugas dan tanggung jawab pemimpin. Tanpa adanya kepercayaan, produktivitas bisa melemah, peluang-peluang pengembangan dan perbaikan terlewatkan dan kinerja juga manjadi merosot. 

Konsep  karismatik  menurut  Weber  (1947),  konsep  yang  lebih  ditekankan  kepada  kemampuan pemimpin  yang  memiliki  kekuatan  luar  biasa  dan  mistis.  Menurutnya,  ada  lima  faktor  yang  muncul bersamaan  dengan  kekuasaan  yang  karismatik  yaitu :

1. Adanya  seseorang  yang  memiliki  bakat  luar  biasa 
2. Adanya  krisis  sosial 
3. Adanya  sejumlah  ide  yang  radikal  untuk  memecahkan  krisis  tersebut
4. Adanya  sejumlah  pengikut  yang  percaya  bahwa  seseorang  itu  memiliki  kemampuan  luar  biasa yang  bersifat  transendental  dan  supranatural,  serta
5. Adanya  bukti  yang  berulang  bahwa  apa  yang  dilakukan  itu  mengalami  kesuksesan.

     5. Tipologi kepemimpinan

Ada beberapa tipe kepemimpinan, diantaranya yaitu :

 

• Tipe Otokratis

          Yaitu pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut :

1. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. 
2. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi.
3. Menganggap bawahan sebagai alat semata-mata.
4. Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat.
5. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya.
6. Dalam tindakan pengge-rakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum.

• Tipe Militeristis

           Maksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut :

1. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. 
2. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya.
3. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan, Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. 
4. Sukar menerima kritikan dari bawahannya, Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan.

• Tipe Paternalisis

Yaitu seorang yang memiliki ciri sebagai berikut :

1. menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. 
2. Bersikap terlalu melindungi (overly protective). 
3. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. 
4. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. 
5. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya, dan sering bersikap maha tahu.

• Tipe Karismatik

           Umumnya pemimpin yang seperti ini mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya sangat besar, meskipun para pengikut itu sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut pemimpin itu. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin yang karismatik, maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). 

 

          Kekayaan, umur, kesehatan, profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma.Contoh Gandhi bukanlah seorang yang kaya, Iskandar Zulkarnain bukanlah seorang yang fisik sehat, John F Kennedy adalah seorang pemimpin yang memiliki karisma meskipun umurnya masih muda pada waktu terpilih menjadi Presiden Amerika Serikat. Mengenai profil, Gandhi tidak dapat digolongkan sebagai orang yang ‘ganteng”.

• Tipe demokratis

           Tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut :

1. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia.
2. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi dengan kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya.
3. Senang menerima saran, pendapat, dan bahkan kritik dari bawahannya, selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan.
4. Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama, tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain, selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya, dan berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin.
   
   

          Untuk menjadi pemimpin tipe demokratis bukanlah hal yang mudah. Namun, karena pemimpin yang demikian adalah yang paling ideal, alangkah baiknya jika semua pemimpin berusaha menjadi seorang pemimpin yang demokratis.

 

        6. Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan

         Menurut Hadari, unsur-unsur dalam kepemimpinan adalah :

 

1. Adanya seseorang yang berfungsi memimpin, yang disebut pemimpin (leader). 
2. Adanya orang lain yang dipimpin (bawahan/penerima arahan). 
3. Adanya kegiatan yang menggerakkan orang lain yang dilakukan dengan mempengaruhi dan mengarahkan perasaan, pikiran, dan tingkah lakunya.
4. Adanya tujuan yang hendak dicapai dan berlangsung dalam suatu proses di dalam organisasi, baik organisasi besar maupun kecil. 

Menurut Davis ada 4 faktor yang mempengaruhi kepemimpinan dalam organisasi, yaitu : 

• Kecerdasan : seorang pemimpin harus mempunyai kecerdasan yang melebihi para anggotanya.
• Kematangan dan keluasan sosial(Social manutary and breadth) : seorang pemimpin biasanya memiliki emosi yang stabil, matang, memiliki aktivitas dan pandangan yang ckup matang. 
• Motivasi dalam dan dorongan prestasi(Inner motivation and achievement drives) : dalam diri seorang pemimpin harus mempunyai motivasi dan dorongan untuk mencapai suatu tujuan. 
• Hubungan manusiawi : pemimpin harus bisa mengenali dan menghargai para anggotanya Menurut Greece, di dalam suatu organisasi, hubungan antara bawahan dengan pimpinan bersifat saling mempengaruhi.

Faktor Faktor Dalam Kepemimpinan :

• Pemimpin, Pemimpin memang merupakan faktor esensial dari Proses Kepemimpinan itu sendiri. Serta Pemimpin itu memang harus mengerti apa yang harus dia tahu dan apa yang harus dia perbuat, atau istilah lainnya The Right Man on The Right Place.

• Pengikut (Followers), Adalah salah satu faktor kepemimpinan yang membuat Faktor pertama itu ada. Karena tanpa adanya Pengikut, otomatis Pemimpin pun tak ada. Oleh karena itu Faktor Kepemimpinan dalam Pengikut ini lebih cenderung pengertian akan apa saja yang Followers inginkan sehingga sebuah satuan fungsi manajemen bisa berjalan sesuai dengan apa yang kita inginkan. Serta ada pula yang mengatakan kalau berbeda Pemimpin maka berbeda pula gaya kepemimpinannya. Oleh karena itu Pengikut disini memang harus menyesuaikannya dengan cepat.

• Komunikasi, Salah satu hal yang menjembatani antara Pemimpin dan Pengikut adalah proses Komunikasi itu sendiri. Dengan adanya komunikasi. Hubungan kerja antara dua belah pihak baik atasan maupun bawahan dapat sinergis dan berjalan sesuai dengan apa yang telah dirancangkan sebelumnya.

• Situasi, Dalam sebuah situasi tertentu, terkadang kita diharusnkan untuk bertindak secara cepat dan refleks untuk menyelesaikannya. Oleh karena itu kondusifitas situasi antara Atasan dan Bawahan memang harus saling dikuatkan agara selalu terjadi kondisi situasi yang nyaman dan kondusif.

Faktor-faktor penting yang mempengaruhi kepemimpinan tersebut, diantaranya adalah :

• Faktor Kemampuan Personal

Pengertian kemampuan personal adalah kombinasi antara potensi sejak pemimpin dilahirkan ke dunia sebagai manusia dan faktor pendidikan yang ia dapatkan. Jika seseorang lahir dengan kemampuan dasar kepemimpinan, ia akan lebih hebat jika mendapatkan perlakuan edukatif dari lingkungan, jika tidak, ia hanya akan menjadi pemimpin yang biasa dan standar.

Sebaliknya jika manusia lahir tidak dengan potensi kepemimpinan namun mendapatkan perlakuan edukatif dari lingkunganya akan menjadi pemimpin dengan kemampuan yang standar pula. Dengan demikian antara potensi bawaan dan perlakuan edukatif lingkungan adalah dua hal tidak terpisahkan yang sangat menentukan hebatnya seorang pemimpin.

• Faktor Jabatan

Jabatan adalah struktur kekuasaan yang pemimpin duduki. Jabatan tidak dapat dihindari terlebih dalam kehidupan modern saat ini, semuanya seakan terstrukturifikasi. Dua orang mempunyai kemampuan kepemimpinan yang sama tetapi satu mempunyai jabatan dan yang lain tidak maka akan kalah pengaruh. sama-sama mempunyai jabatan tetapi tingkatannya tidak sama maka akan mempunya pengarauh yang berbeda.

• Faktor Situasi dan Kondisi

Pengertian situasi adalah kondisi yang melingkupi perilaku kepemimpinan. Disaat situasi tidak menentu dan kacau akan lebih efektif jika hadir seorang pemimpin yang karismatik. Jika kebutuhan organisasi adalah sulit untuk maju karena anggota organisasi yang tidak berkepribadian progresif maka perlu pemimpin transformasional. 

Jika identitas yang akan dicitrakan oragnisasi adalah religiutas maka kehadiran pemimpin yang mempunyai kemampuan kepemimpinan spritual adalah hal yang sangat signifikan. Begitulah situasi berbicara, ia juga memilah dan memilih kemampuan para pemimpin, apakah ia hadir disaat yang tepat atau tidak.

 

 

Referensi :

 

1. http://aden7000.blogspot.co.id/2015/04/komunikasi-dan-arti-penting-komunikasi.html
2. https://edoparnando27.wordpress.com/komunikasi-efetif/
3. https://ipanwicaksono.wordpress.com/tag/tipologi-kepemimpinan/
4. http://erlanggaba.blogspot.co.id/2013/06/faktor-yang-mempengaruhi-kepemimpinan.html
5. https://dayensobarna.wordpress.com/2015/06/01/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kepemimpinan/

Pengertian, Fungsi, Perencanaan Strategi, Perubahan dan Pengembangan Organisasi

Pengertian dan Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif

Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak. Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.

Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:

    Apakah mendorong kerja tim?

    Apakah menghargai inovasi?

    Apakah menekan inisiatif?

Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.

Asal muasal budaya organisasi

Ingvar Kamprad, pendiri IKEA. Sumber dari budaya organisasi yang tumbuh di IKEA adalah pendirinya.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.

Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya. Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka. Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut. Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu. Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.

Karakteristik budaya organisasi

Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.

    Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

    Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.

    Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

    Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

    Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

    Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

    Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

Nilai dominan dan subbudaya organisasi

Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dengan kata lain, budaya adalah sebuah sistem makna bersama. Karena itu, harapan yang dibangun dari sini adalah bahwa individu-individu yang memiliki latar belakang yang berbeda atau berada di tingkatan yang tidak sama dalam organisasi akan memahami budaya organisasi dengan pengertian yang serupa.

Sebagian besar organisasi memiliki budaya dominan dan banyak subbudaya. Sebuah budaya dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi. Ketika berbicara tentang budaya sebuah organisasi, hal tersebut merujuk pada budaya dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap budaya yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi. Subbudaya cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota. Subbudaya mencakup nilai-nilai inti dari budaya dominan ditambah nilai-nilai tambahan yang unik.

Jika organisasi tidak memiliki budaya dominan dan hanya tersusun atas banyak subbudaya, nilai budaya organisasi sebagai sebuah variabel independen akan berkurang secara signifikan karena tidak akan ada keseragaman penafsiran mengenai apa yang merupakan perilaku semestinya dan perilaku yang tidak semestinya. Aspek makna bersama dari budaya inilah yang menjadikannya sebagai alat potensial untuk menuntun dan membentuk perilaku. Itulah yang memungkinkan seseorang untuk mengatakan, misalnya, bahwa budaya Microsoft menghargai keagresifan dan pengambilan risiko dan selanjutnya menggunakan informasi tersebut untuk lebih memahami perilaku dari para eksekutif dan karyawan Microsoft. Tetapi, kenyataan yang tidak dapat diabaikan adalah banyak organisasi juga memiliki berbagai subbudaya yang bisa memengaruhi perilaku anggotanya.

Pengaruh budaya

Fungsi-fungsi budaya

Budaya memiliki sejumlah fungsi dalam organisasi.

- Batas

Budaya berperan sebagai penentu batas-batas; artinya, budaya menciptakan perbedaan atau yang membuat unik suatu organisasi dan membedakannya dengan organisasi lainnya.

- Identitas

Budaya memuat rasa identitas suatu organisasi.

- Komitmen

Budaya memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu.

- Stabilitas

Budaya meningkatkan stabilitas sistem sosial karena budaya adalah perekat sosial yang membantu menyatukan organisasi dengan cara menyediakan standar mengenai apa yang sebaiknya dikatakan dan dilakukan karyawan.

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi

Pengertian perubahan  dan pengembangan Organisasi

Berkembang adalah tuntutan agar tetap dapat hidup.  Proses perkembangan selalu berimplikasi terjadi perubahan.  Perubahan adalah keniscayaan,  sebagai konsekuensi dari perkembangan.  Perkembangan dapat ke arah positif maupun kearah negatif.  Perkembangan ke arah positif memberikan kekuatan bagi organisme (manusia atau organisasi) untuk dapat beradaptasi dengan lingkungan.  Perkembangan kearah negatif,  karena hakekat alamiah maupun karena salah pengelolaan,  akan mengakibatkan kemunduran dan bahkan kematian.  Pengembangan yang didesain akan menghasilkan peluang lebih besar menuju ke arah positif.

Perubahan lingkungan yang demikian cepat tidak lagi dapat diatasi dengan proses perkembangan yang alamiah dan ’mengalir mengikuti arus’.  Desain pengembangan untuk mewujudkan perubahan yang terencana sangat dibutuhkan agar organisme (manusia maupun organisasi) dapat berkembang ke arah positif dan mampu menghadapi lingkungannya.

Arah dan kecepatan perkembangan organisasi sangat ditentukan oleh desain pengembangan organisasi dan keberhasilan proses perubahannya.  Untuk itu,  dibutuhkan manusia-manusia dengan keahlian untuk mendesain pengembangan organisasi.  Individu dan komunitas yang berpraktek dalam bidang pengembangan dan perubahan organisasi dengan mendasarkan diri pada pengetahuan yang tepat akan dapat meningkatkan perkembangan organisasi secara khusus dan bangsa Indonesia pada umumnya.

Pengembangan organisasi merupakan salah satu program yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas individu demi mencapai pertumbuhan dan perkembangan secara terus – menerus .

Langkah-langkah perubahan organisasi

A. Metode pengembangan perilaku

1. PROGRAM GERADI MANAJEMEN

Program yang mengkombinasikan pelatihan kepemimpinan dan latihan pengembangan kelompok.

2. PEMBINAAN TIM

Suatu tehnik manajemen yg mencakupkan sejumlah metode spesifik untuk membentuk kerja tim yang efektif, baik didalam maupun di antara kelompok kerja.

3. PERENCANAAN KEHIDUPAN

Suatu metode pengembangan yg mendorong dan memungkinkan orang orang memainkan peran aktif dalam memadukan karier dan aktivitas kehidupan mereka kearah hasil yang memuaskan

4. PELATIHAN KEPEKAAN

Metode yang diterapkan secara luas untuk membantu orang orang mempelajari cara peningkatan ketrampilan antar pribadi mereka.

B. Metode Pengembangan Struktur

1. MANAJEMEN BERDASARKAN SASARAN/MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO)

Membantu menyediakan wewenang lebih besar bagi setiap orang untuk menentukan tujuan pekerjaan mereka

2. SISTEM

Merupakan pendekatan yg diterapkan secara luas untuk mengembangkan karakteristik desain organik dalam suatu organisasi

3. TEKNOLOGI DESAIN MAPS(multivariate analysis)

Metode mendesain organisasi berdasarkan hubungan yg dipandang perlu untuk melaksankan tugas individu

Perencanaan strategi Pengembangan organisasi

Perencanaan strategis adalah suatu rencana jangka panjang yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana suatu organisasi/perusahaan akan diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan lingkungan.

Hasil dari proses perencanaan strategi berupa dokumen yang dinamakanstrategic plan yang berisi informasi tentang program-program beberapa tahunyang akan datang.

Manajer memerlukan jenis perencanaan khusus yang disebut perencanaan strategis. Perencanaan strategis ini akan digunakan untuk menentukan misi utama organisasi dan membagi-bagi sumber daya yang diperlukan untuk mencapainya.

Ada 2 (dua) alasan yang menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis :

 memberikan kerangka dasar dalam mana semua bentuk-bentuk perencanaan lainnya yang harus di ambil.

akan mempermudah pemahaman bentuk-bentuk perencaaan lainnya.

Dengan adanya perencanaan strategis ini maka konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam memformulasikan sasaran serta rencana-rencana lain dan dapat mengarahkan sumber-sumber organisasi secara efektif.

Tiap penerapan perlu merancang variasinya sendiri sesuai kebutuhan,situasi dan kondisi setempat. Meskipun demikian, secara umum proses perencanaan strategis memuat unsur-unsur:

perumusan visi dan misi,

pengkajian lingkungan eksternal,

pengkajian lingkungan internal,

perumusan isu-isu strategis,

penyusunan strategi pengembangan (yang dapat ditambah dengan tujuan dan sasaran).

Implikasi Manajerial

Sebab yang terjadi karena adanya perubahan dan pengembangan organisasi adalah sebuah organisasi tersebut akan mengalami peningkatan baik dalam kinerja maupun hal lainnya, organisasi tersebut juga tidak akan diam/stuck di dalam suatu posisi melainkan terus berkembang semakin hari.

Manajer senatiasa harus mengantisipasi perubahan-perubahan dalam lingkungan yang akan mensyaratkan penyesuaian-penyesuaian disain organisasi diwaktu yang akan datang..

Perubahan dan pengembangan organisasi

KEKUATAN-KEKUATAN PENYEBAB PERUBAHAN

Perubahan-perubahan dalam lingkungan organisasi dapat disebabkan oleh kekuatan internal dan kekuatan eksternal. Berbagai kekuatan eksternal dapat menekan organisasi untuk mengubah tujuan, struktur dan operasinya. Sedangkan perubahan dari faktor internal seperti tujuan, kebijakan manajer, sikap karyawan, strategi dan teknologi baru juga dapat merubah organisasi

v Kekuatan-kekuatan perubahan eksternal, meliputi :

o Kebudayaan

o Pendidikan

o Sosial

o Politik

o Ekonomi

o Teknologi

v Kekuatan-kekuatan perubahan internal, meliputi :

o Kegiatan-kegiatan karyawan

o Tujuan organisasi

o Strategi dan kebijaksanaa

o Teknologi

CARA-CARA PENANGANAN PERUBAHAN

Cara menangani perubahan organisasi memerlukan pendekatan. Cara pertama adalah konsep perubahan reaktif dan yang kedua program perubahan yang direncanakan (Planed Cange).

Pada cara pertama biayanya murah dan sederhana serta ditangani secara cepat, di mana manajer akan memberikan reaksi setelah masalah terjadi. Misalnya bila peraturan pemerintah baru mensyaratkan perusahaan untuk mempunyai perlindungan terhadap kebakaran mungkin manajer membeli alat-alat kebakaran.

Pendekatan yang kedua atau juga disebut proses produktif, thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang direncanakan sebagai perencanaan dan implementasi inovasi struktural, kebijaksanaan secara sengaja. Pendekatan ini tepat bila keseluruhan atau sebagaian besar satuan organisasi menyiapkan diri untuk menyesuaikan dengan perubahan.

Pendekatan ini mempunyai ruang lingkup yang lebih besar dan merupakan sarana penanganan perubahan-perubahan yang menyangkut kelangsungan hidup organisasi. Dan mengantisipasi baik perubahan-perubahan eksternal maupun internal. Karena kompleksitas perubahan yang terjadi, manajer harus lebih memahami pentingnya dan menggunakan perubahan organisasi yang direncanakan. Peranan dari pengantar perubahan (change agent) yaitu bertanggung jawab atas kepemimpinan dalam proses pengelolaan perubahan. Individu, kelompok dan organisasi yang menjadi sasaran perubahan disebut sistem klien.

PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN

Bila perubahan terjadi, para manajer dan karyawan bereaksi baik secara positif maupun negatif. Bila terjadi perubahan manajer dan karyawan cenderung mendukung perubahan bila diarahkan pada penyebab nyata suatu masalah dan mereka tidak dirugikan. Bisa juga mereka bersikap netral. Reaksi-reaksi terhadap perubahan adalah sebagai berikut :

1. Orang mungkin menyangkal bahwa perubahan sering terjadi. Bila ini terjadi organisasi kemungkinan akan terus kehilangan efektivitasnya.

2. Orang mungkin mengabaikan perubahan. Manajer menangguhkan keputusan dengan harapan bahwa masalah yang terjadi akan hilang dengan sendirinya.

3. Orang mungkin akan menolak atau mungkin menentang perubahan. Karena berbagai alasan manajer dan karyawan

4. Orang mungkin menerima perubahan dan menyesuaikan diri dengan perubahan tersebut.

5. Orang mungkin mengantisipasi perubahan dan merencanakannya, seperti yang banyak dilakukan perusahaan-perusahaan progresif.

Ada tiga sumber penolakan terhadap perubahan yaitu :

1. Ketidak pastian tentang akibat dan pengaruh perubahan.

2. Ketidak pastian untuk melepaskan keuntungan-keuntungan yang ada.

3. Pengetahuan akan kelemahan-kelemahan dalam perubahan yang diusulkan.

Penanggulangan penolakan terhadap perubahan :

1. Pendidikan dan komunikasi

Salah satu cara untuk menanggulangi penolakan terhadap perubahan adalah sedini mungkin menginformasikan perubahan-perubahan yang telah direncanakan dengan alasan logis.

2. Partisipasi dan keterlibatan

Penolakan ini dapat dikurangi atau dihilangkan bila mereka yang potensial dilibatkan dalam perancangan dan implementasi perubahan.

3. Kemudahan dan dukungan

Cara lainnya adalah manajer memberikan kemudahan dan dukungan kepada mereka yang terlibat dalam proses perubahan.

4. Negosiasi dan persetujuan

Contohnya persetujuan serikat, memberikan kenaikan pesangon pensiun karyawan sebagai pertukaran dengan penghentian kerja yang lebih dini.

5. Manipulasi dan bekerja sama

Dilakukan dengan memanipulasi kejadian-kejadian yang ada melalui pemberitaan informasi secara selektif atau urutan kejadian dengan sengaja. Bisa juga bekerja sama dengan orang kunci dalam suatu kelompok dalam pemberian perancangan proses perubahan.

6. Paksaan implisit dan eksplisit

Dilakukan dengan ancaman PHK, penundaan promosi dan lain sebagainya, bisa juga memindahkan ke ladang yang kering.

PROSES PENGELOLAAN PERUBAHAN

Proses pengelolaan perubahan harus mencakup dua gagasan dasar untuk mencapai efektifitas organisasi. Pertama ada restribusi kekuasaan dalam struktur organisasi, kedua restribusi ini dihasilkan dari proses perubahan yang bersifat pengembangan.

Tahap-tahap proses perubahan :

1. Tekanan dan desakan

Proses ini dimulai ketika manajemen puncak mulai merasa adanya kebutuhan atau tekanan akan perubahan. Misalnya ada perubahan penjualan, penurunan produktivitas dan sebagainya.

2. Intervensi dan reorientasi

Digunakan untuk merumuskan masalah dan memulai proses dengan membuat para anggota organisasi memusatkan perhatiannya pada masalah tersebut. Pihak-pihak luar sering digunakan, juga staff internal yang dipandang ahli serta dapat dipercaya sebagai konsultan atau pengantar perubahan.

3. Diagnosa dan pengenalan masalah

Informasi dikumpulkan dan dianalisa mana yang penting dan mana yang tidak penting.

4. Penemuan dan komitmen pada penyelesaian

Pengantar perubahan mencoba menyelesaikan masalah-masalah yang diketemukan dan masuk akal dengan menghindari metode-metode lama yang sama. Bawahan didorong dan diajak untuk berpartisipasi, sehingga mereka lebih terikat pada serangkaian kegiatan.

5. Percobaan dan hasil

Pada tahap keempat diuji dalam program-program yang berskala kecil dan hasilnya dianalisa.

6. Pungutan dan penerimaan

Setelah diuji dan sesuai dengan keinginan, harus diterima secara sukarela dan harus menjadi sumber penguatan dan menimbulkan keterikatan pada perubahan.

BERBAGAI PENDEKATAN PERUBAHAN ORGANISASI

Harold J. Leavitt menyatakan bahwa organisasi dapat diubah melalui pengubahan struktur, teknologi dan atau orang-orangnya.

1. Pendekatan struktur

Pengubahan struktur organisasi menyangkut modifikasi dan pengaturan sistem internal, seperti acuan kerja, ukuran dan komposisi kelompok kerja, sistem komunikasi, hubungan-hubungan tanggung jawab atau wewenang. Pendekatan struktural dibagi menjadi tiga kelompok yang terdiri dari :

v Melalui aplikasi prinsip-prinsip perancangan organisai klasik. Pendekatan ini berusaha untuk memperbaiki penciptaan pembagian kerja yang tepat dari tanggung jawab jabatan para anggota organisasi, pengubahan rentang manajemen, deskripsi jabatan dan sebagainya.

v Melalui desentralisasi. Hal ini didasarkan pada penciptaan satuan-satuan organisasi yang lebih kecil dan dapat berdiri sendiri dan memutuskan perhatian pada kegiatan yang berorientasi tinggi. Hasilnya perbaikan prestasi kerja.

v Melalui modifikasi aliran kerja dalam organisasi. Pendekatan ini didasarkan pada pemikiran bahwa aliran kerja dan pengelompokan keahlian yang tepat akan berakibat kenaikan produktifitas secara langsung dan cenderung memperbaiki semangat dan kepuasan kerja.

2. Pendekatan teknologi

Untuk mremperbaiki prestasi F.W. Taylor dan pengikutnya mencoba menganalisa dan memperbaiki interaksi-interaksi pada karyawan dan mesin-mesin untuk meningkatkan efisiensi sehubungan dengan perubahan teknologi adakalanya perubahan yang dilakukan ternyata sering tidak cocok dengan struktur organisasi.

Hal ini dapat menciptakan ketidak senangan dan pemutusan hubungan diantara para anggota organisasi akibanya terjadi penurunan produktifitas lebih banyak kecelakaan dan tingkat perputaran karyawan yang tinggi.

Penggabungan pendekatan struktural dan pendekatan teknologi (teknostruktural) bermaksud memperbaiki prestasi melalui perubahan berbagai aspek, baik struktur organisasi maupun teknologinya, contohnya pengenalan teknologi baru yang diikuti pengorganisasian kembali bagian-bagian menjadi lebih kecil.

3. Pendekatan orang

Pendekatan orang bermaksud untuk mengubah secara langsung perilaku karyawan melalui pemusatan pada keterampilan sikap, prsepsi dan pengharapan mereka, sehingga dapat melaksanakan tugas dengan efektif.

KONSEP PENGEMBANGAN ORGANISASI

Definisi yang dikemukakan oleh Wendel Fench dan Cecil Bell tentang pengembangan organisasi adalah suatu usaha jangka panjang untuk memperbaiki proses-proses pemecahan masalah dan perubahan organisasi, terutama melalui manajemen budaya organisasi yang lebih efektif dan kolaborasi dengan tekanan khusus pada budaya tim-tim kerja formal, dengan bantuan pengantar perubahan, katalisator dan penggunaan teori dan teknologi ilmiah keperlilakuan terapan, mencakup riset kegiatan.

Melalui proses pembaharuan, manajer dapat menyesuaikan gaya dan tujuan pemecahan masalah untuk memenuhi berbagai permintaan pengubahan lingkungan organisasi. Salah satu tujuan pengembangan organisasi adalah untuk memperbaiki proses pembaharuan organisasi itu sendiri.

Manajemen kolaburatif artinya menajemen melalui partisipasi bawahan dan pembagian kekuasaan, dan bukan melalui perubahan wewenang secara hirarkis.

v GRID OD

Salah satu teknik pengembangan organisasi adalah Grid OD yang didasarkan atas kisi-kisi manajerial. R. Blake dan J. Mouton mengidentifikasikan berbagai kombinasi perhatian terhadap produk dan orang. Enam tahap yang perlu diperhatikan dari program Grid OD, yaitu :

1. Latihan

Para manajer kunci mempelajari konsep-konsep grid dan menerapkan dalam seminar panjang. Mereka menilai gaya manajerial mereka sendiri dan bekerja pada perbaikan keterampilan seperti pengembangan tim, pemecahan masalah kelompok dan komunikasi. Setelah instruksi cocok maka mengimplementasikan program grid diseluruh organisasi.

2. Pengembangan tim

Pusat perhatiannya pada perbaikan hubungan baik manajer dengan bawahan maupun efektivitas tim.

3. Pengembangan antar kelompok

Memusatkan pada hubungan antara kelompok-kelompok kerja organisasi untuk memperbaiki koordinasi dan kerjasama.

4. Penetapan tujuan organisasi

Manajer puncak menciptakan model organisasi yang ideal dengan menetapkan tujuan-tujuan yang telah diuji, dan dirumuskan bersama-sama dengan para manajer dan bawahan di seluruh organisasi.

5. Pencapaian tujuan

Para anggota organisasi berusaha membuat model realitas yang ideal. Setiap satuan organisasi dan memeriksa tentang bagaimana kegiatan-kegiatan yang seharusnya dijalankan agar hasilnya lebih baik dan bila perlu mengoreksi kegiatan.

6. Stabilitas

Dari semua tahap hasil-hasilnya dievaluasi untuk menemukan bidang-bidang organisasi mana yang masih membutuhkan perbaikan atau perubahan. Stabilitas harus tetap dilakukan terhadap perubahan-perubahan yang positif dan mengidentifikasikan bidang-bidang kesempatan baru bagi organisasi.

v Berbagai kondisi keberhasilan program pengembangan organisasi

1. Pengenalan bahwa organisasi mempunyai banyak masalah.

2. Penggunaan ahli keperilakuan dari luar sebagai konsultan.

3. Dukungan dan keterlibatan top manajer.

4. Keterlibatan para pemimpin kelompok kegiatan.

5. Pencapaian sukses awal dengan usaha pengembangan organisasi.

6. Pendidikan bagi anggota tentang pengembangan organisasi.

7. Penghargaan terhadap kekuatan-kekuatan manajer.

8. Keterlibatan manajer departemen personalia.

9. Pengembangan sumber daya organisasi internal.

10. Manajemen efektif program pengembangan organisasi.

11. Pengukuran hasil.

MANAJEMEN KONFLIK

Konflik organisasi adalah perbedaan pendapat antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok, karena harus membagi sumber daya yang langka, atau aktivitas kerja dan atau karena mereka mempunyai status, tujuan, penilaian atau pandangan yang berbeda.

Perbedaan antara konflik dengan persaingan ( kompetensi) terletak pada apakah salah satu pihak dapat mencegah pihak lain dalam pencapaian tujuannya ? kompetensi terjadi, apabila tujuan kedua belah pihak tidak sesuaim, akan tetapi kedua belah pihak tidak dapat saling mengganggu. Sebagai contoh dua bagian pemasaran komputer yang saling bersaing dalam satu organisasi, dimana kedua bagian tersebit siapakah yang pertama mencapai atau memenuhi keuota penjualan yang paling banyak. Jika dalam hal ini tidak ada kemungkinan untuk mencari usaha pihak lain dalam mencapai tujuannya maka terjadilah kompetisi, akan tetapi apabila ada kemungkinan untuk mencampuri itu dan memang dilakukan terjadilah konflik.

Sedang kerjasama (kooperasi) terjadi bila dua tau lebih pihak yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama. Ada kemungkinan konflik dan kerjasama berdampingan, lawan kerjasama adalah bukan konflik, tetapi tidak ada kerjasama. Manajemen konflik (pengelolaan konflik) berarti bahwa para manajer harus berusaha menemukan cara untuk mengembangkan konflik dan koperasi.

Jenis-Jenis Konflik

Ada lima jenis ( tipe ) konflik dalam kehidupan organisasi yaitu :

1. Konflik didalam individu

Konflik ini timbul apabila individu merasa bimbang terhadap pekerjaan mana yang harus dilakukannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling bertentangan atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu dalam organisasi yang sama

Konflik ini timbul akibat tekanan yang berhubungan dengan kedudukan atau perbedaan-perbedaan kepribadian.

3. Konflik antar individu dan kelompok

Konflik ini berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja mereka, contohnya seseorang yang dihukum karena melanggar norma-norma kelompok.

4. Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama.

Adanya pertentangan kepentingan antar kelompok.

5. Konflik antar organisasi

Akibat adanya bentuk persangingan ekonomi dalam sistem perekonomian suatu negara. Konflik semacam ini diakui sebagai sarana untuk mengembangkan produk baru, teknologi, jasa-jasa, harga yang lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya yang tersedia secara lebih efisien.

Metode-Metode Pengelolaan Konflik

1. Metode Stimulasi Konflik

Metode ini digunakan untuk menimbulkan rangsangan karyawan karena karyawan pasif yang disebabkan oleh situasi dimana konflik terlalu rendah. Rintangan semacam ini harus diatasi oleh manajer untuk merngsang konflik yang produktif.

Metode stimulasi konflik meliputi :

* Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

* Penyusunan kembali organisasi

* Penawaran bonus, pembayaran intensif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

* Pemilihan manajer-manajer yang tepat

* Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan.

2. Metode pengurangan konflik

Metode ini mengurangi permusuhan ( antagonis ) yang ditimbulkan oleh konflik dengan mengelola tingkat konflik melalui pendinginan suasana” akan tetapi tidak berurusan dengan masalah yang pada awalnya menimbulkan konflik itu.

Metode pertama adalah mengganti tujuan yang menimbulkan persaingan dengan tujuan yang lebih bisa diterima kedua kelompok metode kedua mempersatukan kelompok tersebut untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode penyelesaian konflik

Metode ini dipusatkan pada tindakan para manejer yang dapat secara langsung mempengaruhi pihak-pihak yang bertentangan.

Ada tiga metode yang sering digunakan, yaitu :

v Dominasi dan penekanan

Metode ini dapat terjadi melalui cara-cara :

o Kekerasan (forcing) yang bersifat penekanan otokratik.

o Penenangan (smoolling ) yaitu cara yang lebih diplomatis.

o Penghindaran (avoidance) dimana manajer menghindar untuk mengambil posisi yang tegas.

o Penentuan melalui suara terbanyak (majority rule) mencoba untuk menyelesaikan konflik antar kelompok dengan melakukan pemungutan suara (voting) melalui prosedur yang adil.

v Kompromi (Compromise)

Manajer mencari jalan keluar yang dapat diterima oleh pihak-pihak yang saling berselisih untuk menyelesaikan masalah yang terjadi. Keputusan dicapai melalui kompromi bukannya membiarkan pihak-pihak yang berkonflik merasa tenggelam dalam frustasi dan bermusuhan. Akan tetapi kompromi merupakan metode yang lemah untuk menyelesaikan konflik, karena biasanya tidak menghasilkan penyelesaian yang dapat membantu untuk tercapainya tujuan organisasi. Bentuk-bentuk kompromi meliputi :

o Pemisahan (separation) dimana pihak-pihak yang sedang bertentangan dipisahkan sampai mereka menyetujui.

o Arbitrasi (perwasitan) dimana pihak-pihak yang berkonflik tunduk kepada pihak yang ketiga.

o Kembali ke peraturan yang berlaku, penyelesaian berpedoman kepada peraturan (resort to rules) dimana kemacetan dikembalikan pada ketentuan yang tertulis yang berlaku dan membiarkan peraturan memutuskan penyelesaian konflik.

o Penyuapan (bribing) dimana salah satu pihak menerima beberapa kompensasi sebagai imbalan untuk mengakhiri konflik.

v Pemecahan masalah secara menyeluruh

Dengan metode ini konflik antar kelompok diubah menjadi situasi dimana kelompok-kelompok yang sedang berselisih bersama-sama berusaha mencari penyelesaian bagi masalah yang timbul yang dapat diterima semua pihak. Hal ini manajer perlu mendorong bawahannya agar bekerjasama untuk mencapai tujuan bersama, melakukan pertukaran gagasan secara bebas, dan menekankan usaha-usaha penyelesaian integratif.

Ada tiga metode untuk menyelesaikan konflik, yaitu :

o Konsensus, dimana pihak-pihak mengadakan pertemuan untuk mencari pemecahan-pemecahan yang terbaik, bukan mencari kemenangan bagi masing-masing pihak.

o Metode konfrontasi, dimana pihak-pihak yang saling berhadapan menyatakan pandangannya secara langsung satu sama lain, dengan kepemimpinan yang trampil dan kesediaan semua pihak untuk mendahulukan kepentingan bersama, kerap kali dapat ditemukan penyelesaian yang rasional.

o Penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi, dapat juga menjadi metode penyelesaian konflik bila tujuan tersebut disetujui bersama.

Konflik Struktural

1. Konflik Hirarki, konflik yang terjadi diberbagai tingkatan organisasi. Contoh konflik manajemen puncak dengan manajemen menengah, konflik antar manajer dengan karyawan.

2. Konflik Fungsional, konflik yang terjadim antar departemen fungsional organisasi. Contoh konflik antar bagian produksi dengan bagian pemasaran dengan bagian produksi dan sebagainya.

3. Konflik Linistaf konflik yang terjadi antar lini dengan staf karena ada perbedaan-perbedaan di antara keduanya.

4. Konflik Formalinformal, konflik yang terjadi antara organisasi formal dengan informal.

Konflik lini dan staf

Bentuk umum dari konflik organisasi adalah konflik antara para anggota lini dan staf. Perbedaan ini memungkinkan para anggota lini dan staf untuk melaksanakan tugas mereka masing-masing secara efektif.

Pandangan lini :

Para anggota lini berpendapat bahwa para anggota staf mempunyai empat keluarga :

1. Staf melampaui wewenang

2. Staf tidak memberikan advis yang sehat

3. Staf menumpang keberhasilan lini

4. Staf mempunyai prespektif yang sempit

Pandangan staf

1. Lini tidak mau meminta bantuan staf pada waktu yang tepat

2. Lini menolak gagasan baru

3. Memberi wewenang yang terlalu kecil kepada staf

Penanggulangan Konflik Lini dan Staf

1. Penegasan tentang tanggung jawabnya

2. Pengintegrasian kegiatan-kegiatan

3. Mengajarkan lini untuk menggunakan staf

4. Mendapatkan pertanggung jawaban staf atas hasil-hasil

http://herisllubers.blogspot.co.id/2013/06/pengertian-dan-fungsi-budaya-organisasi.html

http://mustainronggolawe.wordpress.com/2012/11/23/pandangan-singkat-perubahan-dan-perkembangan-organisasi/

http://fildzarizk.blogspot.com/2013/01/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html

http://cewe-batak.blogspot.com/2012/12/perencanaan-strategis.html

http://romynited.blogspot.com/2013/04/perubahan-dan-pengembangan-organisasi.html

http://rnurinaramadhani.blogspot.co.id/2011/01/perubahan-dan-pengembangan-organisasi_09.html